의의 및 도입 배경

고위공무원을 범정부적 차원에서 효율적으로 인사관리하여 정부의 경쟁력을 높이기 위해 2006년 7월 1일부터 고위공무원단제도가 시행되었습니다. 아울러 고위공무원단으로서의 기본 역량을 갖춘 사람만이 고위공무원단에 진입할 수 있도록 역량평가를 의무화했습니다.

실시 연혁

인사혁신처는 정부 표준역량에 대한 역량모델 설계 및 국장급 이상 직위에 대한 직무분석을 실시하는 등 다년간의 준비를 거쳐 역량평가 체계를 마련했습니다. 2006년 7월 고위공무원단 제도 시행과 동시에 역량평가를 최초 실시하였고, 2009년 역량모델 개편 및 2010년 평가위원 수 확대 이후 "6개 역량, 4개 실행과제, 9명의 평가자"라는 평가체계를 유지하고 있습니다.

역량평가 체계

평가 대상자

역량개발 교육과정

• 4급 이상 공무원이 고위공무원단 직위로 승진임용되고자 하는 경우에는 역량평가를 받기 전에 고위공무원단후보자과정(4일 과정, 국가공무원인재개발원)을 선택적으로 이수할 수 있습니다.

  사전 역량다면진단 및 e-러닝을 통한 역량기초교육 실시

• 개방형 직위 등의 민간후보자는 본인이 원하는 경우에는 인재정책과에서 실시하는 1일 실습교육 및 국가공무원인재개발원 e-러닝과정 '고위공무원 역량 및 역량개발의 이해' 를 수강할 수 있습니다.
• 역량평가를 통과하지 못한 경우에는 부족한 역량을 보완하기 위해 역량레벨업과정(국가공무원인재개발원)을 선택하여 이수할 수 있습니다.

평가 대상 역량

• 역량이란 조직의 목표 달성과 연계하여 뛰어난 직무수행을 보이는 고성과자의 차별화된 행동특성과 태도를 의미합니다.
• 고위공무원단 역량평가를 통해 검증하는 역량은 문제인식, 전략적 사고, 성과지향, 변화관리, 고객만족, 조정・통합 등 총 6개입니다.

  고위공무원단 역량평가를 통해 검증하는 문제인식,전략적사고,성과지향,변화관리,고객만족,조정·통합등의 정의로 구성

  역량명		정의
  사고	문제인식	정보의 파악 및 분석을 통해 문제를 적시에 감지·확인하고, 문제와 관련된 다양한 사안을 분석하여 문제의 핵심을 규명하는 역량
  	전략적사고	장기적인 비전과 목표를 설정하고, 이를 실행하기 위한 대안의 우선순위를 명확히 하여 추진방안을 확정하는 역량
  업무	성과지향	주어진 업무의 성과를 극대화하기 위한 다양한 방안을 강구하고, 목표달성 과정에서도 효과성과 효율성을 추구하는 역량
  	변화관리	환경 변화의 방향과 흐름을 이해하고, 개인 및 조직이 변화상황에 적절하게 적응 및 대응하도록 조치하는 역량
  관계	고객만족	업무와 관련된 상대방을 고객으로 인식하고, 고객이 원하는 바를 이해하고 그들의 요구를 충족시키려 노력하는 역량
  	조정·통합	이해당사자들의 이해관계 및 갈등상황을 파악하고, 균형적 시각에서 판단하여 합리적인 해결책을 제시하는 역량

평가기법

역량은 평가센터기법에 따라 모의 직무상황에서 평가대상자가 보이는 행동을 평가위원이 직접 관찰하여 평가하는데, 4개의 구체적인 평가방법을 활용합니다. 한 번의 평가 시에 6명을 평가하는데 9명의 평가위원이 참여합니다.

평가위원

평가위원은 전・현직공무원단, 관련 학계 대학교수, HR분야 민간전문가들로 Pool을 구성하는데, 평가위원이 되기 위해서는 사전에 평가교육을 이수한 후 실제 역량평가를 수차례 관찰하여 충분한 경험을 쌓아야 합니다.

역량평가 통과 기준

역량 항목별로 5점 만점으로 평가하여 6개 역량의 평균점수가 보통 이상(2.50점 이상)인 경우에는 통과됩니다.

재평가

• 승진임용의 경우 역량평가 미통과시 횟수제한 없이 재평가가 가능합니다.
  다만, 2회 연속 미통과 시 6개월 경과 후, 3회 연속 미통과 시부터는 마지막 평가일 후 1년 경과 후 재평가가 가능합니다.
  개방형·별정직직위 임용후보자는 소속장관이 요청하는 경우 1회에 한하여 재평가를 받을 수 있습니다.

역량평가 결과 피드백

평가 후에는 평가대상자에게 역량평가 통과 여부, 역량 수준, 역량별 강점 및 약점, 역량개발 조언 등을 담은 결과보고서를 통보합니다. 이를 통해 자신의 역량수준과 부족한 역량을 인식하고 역량개발로 연계할 수 있도록 합니다.